Puuttumattomuutta, tuhlausta ja työn paineita
Tehostamispaineet
Julkissektorilta odotetaan koko ajan enemmän ja parempia palveluja. Ratkaisuehdotuksina esitetään joko resurssien lisäämistä tai tehokkuuden parantamista. Mahdollisuudet resurssilisäyksiin ovat kuitenkin rajalliset. Kun tehokkuutta pyritään parantamaan, on oleellista tietää, miten tehokkaasti entuudestaan toimitaan ja mikä aiheuttaa tehottomuutta. Vain siten on mahdollista tavoittaa tehottomuutta aiheuttavia tekijöitä.
Miten ja mitä tutkittiin?
Tutkimuksessa selvitettiin, mitkä tekijät henkilöstö koki tehottomuutta aiheuttaviksi. Tehokkuutta edistävät piirteet sen sijaan eivät olleet tutkimuksen kohteena. Tehottomuusilmiötä avaavana teoriana käytettiin X-tehokkuusteoriaa, jossa yksittäiset ihmiset mielletään tärkeimmiksi tehokkuustekijöiksi. Teorian mukaan ihminen tekee päätöksiä sekä järjen että tunteen varassa. Yhteistoiminta ja johtaminen vaikuttavat yhteisön tasolla tehokkuuteen. Tutkimuksessa paikannettiin x-tehokkuusteorian avulla tehottomuutta aiheuttavia tekijöitä ja niiden vaikutuksia. Pääosin laadulliset empiiriset tutkimusaineistot kerättiin sosiaalitoimen vanhuspalveluja tuottavista työyhteisöistä (kotipalvelu ja vanhainkodit).
Hyvin voiva ihminen tehokkuustekijä
Organisatorinen tehottomuus syntyy yksittäisten ihmisten ja ryhmien työkäyttäytymisestä. Siksi tehokkuuden parantamisessa on syytä entistä enemmän kiinnittää huomiota yksilö- ja ryhmätason sosiaalisiin prosesseihin ja johtamiseen kohdistuviin psykologisiin odotuksiin. Tutkimuksen tulokset auttavat ymmärtämään, miten tehottomuutta syntyy, mihin se vaikuttaa ja minne painottuu. Tärkeää on myös ihmisten työhyvinvoinnista huolehtiminen, sillä hyvin voiva ihminen on tehokkaampi kuin huonosti voiva.
Tehottomuuden 11P-oireyhtymä
Tehottomuus kietoutui organisaatiokulttuurin kielteisiin piirteisiin eli 11P-oireyhtymään, jonka keskeisin piirre oli puuttumattomuus. Se näkyi mm. puuttumattomuutena ristiriitoihin, kiusaamiseen, liian matalaan tai heikkoon työpanokseen, alentuneeseen työkykyyn, huonoon työmoraaliin, töiden laiminlyönteihin, vanhusten kaltoinkohteluun, resurssien ja osaamisen tuhlaukseen. Muita piirteitä olivat palautteettomuus, panettelu, paneutumattomuus, pehmoilu, peittely, piilottelu, piittaamattomuus, pomottelu, puhumattomuus ja päättämättömyys, joita esiintyi eri tavoin painottuneina yksilö-, ryhmä- ja yhteisötasolla.
Rutiinit, porukan paineet ja johtamisen ongelmat
Työn standardeilla, rutiineilla ja talon tavoilla sekä porukan paineilla pyrittiin muovaamaan työ samankaltaiseksi ja ryhmän jäsenet tasapäisiksi. Erilaisuutta ei koettu rikkautena. Johtamisen ongelmia, joiden vuoksi tehottomuus lisääntyi olivat heikko ei-johtaminen ja autoritaarinen, johtajakeskeinen "pomotus". Demokraattinen johtajuus oli harvinaista - valtapelit sen sijaan hyvin yleisiä.
Tuhlatut resurssit
Edellä mainitut tekijät aiheuttivat sisäistä tehottomuutta ja verovarojen tuhlausta monella eri tavalla. Henkilöstön osaaminen oli osin vajaakäytössä ja osin riittämätöntä. Työtä tehtiin tehottomissa rakenteissa ja tehottomin, epätaloudellisin ja tuottamattomin työtavoin, koska rutiinit, standardit ja talon tavat alensivat työn tuottavuutta. Eri yksilöiden työsuoritukset, työmäärä, työtahti ja työn laatu vaihtelivat eri yksilöiden kesken huomattavasti ja aiheuttivat keskinäisiä paineita sekä yhteisten pelisääntöjen ja normien sopimisen tarpeen. Ryhmäpaineet alensivat työn tuottavuutta, vaikuttavuutta ja laatua.
Resurssien riittämättömyys ja työn paineet
Tehottomuustekijöiden lisäksi henkilöstölle paineita ja kuormittavuutta aiheutti se, että voimavarat koettiin riittämättöminä. Henkistä kuormittavuutta lisäsi tunne siitä, että työssä jouduttiin tinkimään sekä määrällisistä että eettisistä ja laadullisista tavoitteista. Työtä tehtiin ainainen riittämättömyyden tunne ja kiire seuralaisina.
