Hiljaisen tiedon tunnistaminen, jakaminen ja uuden tiedon luominen kirjastotyön kontekstissa
Tutkimus osallistuu keskusteluun hiljaisen tiedon luonteesta ja merkityksestä. Hiljaisen tiedon tärkeys organisaatioiden keskeisenä resurssina on noussut keskustelun ja empiirisen tutkimuksen kohteeksi. Hiljaisen tiedon käsite on levinnyt myös työelämän arkiseen puheeseen tarkoittamaan yleensä kokemuksen kautta syntynyttä ammatillista tietoa ja osaamista. Tutkimuksessa tarkastellaan sitä miten hiljaista tietoa koskeva ajattelu on kehittynyt sekä testataan mahdollisuuksia ja menetelmiä hiljaisen tiedon artikulointiin ja tutkimukseen. Tutkimus kuuluu tietojohtamisen alueelle ja kehittää osaltaan organisationaalisen tiedonjakamisen ja -luomisen empiirisen tutkimuksen traditiota.
Hiljaisen tiedon artikuloitavuudesta on erilaisia käsityksiä. Tutkimuksessa hiljainen tieto nähdään kokemuksen myötä syntyneenä osaamisena, jota voidaan tutkia empiirisesti. Kirjastonhoitajien tiedonjakamista ja uuden tiedon rakentamista tutkittiin aineistonvalintapalavereita videoimalla. Aineistonvalintapalaverissa valittava aineisto toimi sytykkeenä ja inspiraationa ajattelulle ja hiljaisen tiedon artikuloinnille. Sytykkeiden pohjalta kirjastonhoitajat rakensivat vuorovaikutuksessa uusia aineistonvalintaan ja kirjaston tehtäviin liittyviä tarkennettuja tulkintoja ja näkemyksiä. Vaikka aineistonvalintapalaverin tehtävä on valita aineistoa kirjastoon sen sivutuotteena tai edellytyksenä on näiden yhteisten tulkintojen ja näkemysten luominen eli kollektiivinen tiedonrakennus.
Kirjastonhoitajien hiljaista tietoa tutkittiin myös keräämällä asiakaspalvelukertomuksia. Kirjastonhoitajien hiljainen tieto ilmeni sisällöllisenä tietona ja ammattitaitona, vuorovaikutustaitoina, intuitiona ja oivalluksena, kehollisena ja aistimellisena tietona. Intuitiivisen ja aistimellisen tiedon tietoisempi hyödyntäminen työssä nousi esiin tärkeänä jatkotutkimuskohteena.
Tutkimus osoittaa, että on tärkeää tarkastella työssä vaadittavaa tietoa ja sen luonnetta sekä työssä tapahtuvaa oppimista ja tiedonrakentelua empiirisesti. Erilaisilla etnografisilla menetelmillä on mahdollista tehdä näkyväksi sosiaalisia käytäntöjä ja vuorovaikutusprosesseja työpaikoilla ja tulkita niitä tiedonjakamisen, oppimisen ja tiedonluonnin näkökulmasta.
Hiljaisen tiedon luonne ja kontekstisidonnaisuus vaikuttavat siihen, että hiljaisen tiedon jakaminen jää aina joiltakin osin organisoidun mallintamisen ulkopuolelle. Organisaation osaamiskulttuurista ja tietämyksestä vain osa on eksplisiittistä ja näkyvää. Työ opitaan osallistumalla ja sosiaalistumisella organisaation käytäntöihin. Hiljaista tietoa ei ole helppoa artikuloida tai järjestää systemaattisesti tai helposti saatavaksi, sillä osaaminen on hajaantunut eri toimintaympäristöihin ja eri ihmisten välille. Organisationaalisen osaamisen jakamisessa kannattaa hyödyntää työelämän luonnollisia toimintamalleja, koska kokemusperäisen ja hiljaisen tiedon jakaminen saattaa heikentyä, mikäli organisaation kehittämisessä keskitytään muodollisen koulutuksen perinteestä ponnistaviin toimintamalleihin.
Erityisenä keinona hiljaisen tiedon ja osaamisen jakamiseen tutkimus nostaa esiin ikäjohtamisen. Ikäkäsitykset eli eri-ikäisten osaamiseen liittyvät odotukset ovat usein vinoutuneita ja tämä vaikuttaa voimakkaasti organisaatiokulttuuriin ja tiedonjakamisen mahdollisuuksiin. Ikäjohtamisen avulla saatetaan eri-ikäisiä työntekijöitä työskentelemään yhdessä ja jakamaan osaamistaan.
