Tuoreen väitöksen mukaan fuusioiden muutosjohtamisen taustalla on usein rajoittunut näkemys henkilöstön roolista muutostilanteessa. Perinteisesti kielteinen fuusiopalaute tulkitaan ilmaukseksi muutosvastarinnasta, kulttuurisista ristiriidoista tai johdon epäonnistumisesta. Merja Turpeisen väitöskirjatutkimus “Muutoksen ja arvioinnin paikka. Henkilöstö arvioi julkisen erikoissairaanhoidon organisaatiofuusiota eri positioista.” laajentaa käsitystä henkilöstön roolista fuusioissa. Kirjassa esitetään, kuinka organisaation jäsenten antamaa palautetta fuusiosta voidaan tarkastella aiempaa monipuolisemmin.

Julkisen sektorin organisaatioihin kohdistuu yhä enemmän paineita tehostaa toimintaa ja parantaa laatua. Organisaatioiden yhdistäminen on yksi keino tavoitella kustannussäästöjä ja lisätä asiantuntijaosaamista. Kahden organisaation yhdistäminen on haasteellista muun muassa henkilöstön muutosvastarinnan ja toimintatapojen erilaisuuden vuoksi. Henkilöstöllä on kuitenkin tärkeä rooli fuusion onnistumisessa, ja sen suhtautumisesta fuusioon on hyvä kerätä palautetta muutosprosessin ohjauksen tueksi.

Tuloksissa selvitetään, miltä fuusio näyttää, kun organisaation jäsenet arvioivat sitä työntekijän sekä aiemman että uuden työorganisaation jäsenen näkökulman lisäksi eri ammattiryhmien, eri toimialojen ja yksiköiden edustajana, työyhteisön jäsenenä sekä esimiehen tai alaisen kannalta. Fuusiota arvioidaan myös julkisen sektorin toimijan kuten julkisen sektorin työntekijän, veronmaksajan, tietyn kunnan asukkaan sekä potilaan näkökulmasta.

Eri positioista tehdyt erittelyt tuovat lisää tietoa siitä, miten monin eri tavoin julkisen sairaanhoidon henkilöstö asemoituu arvioimaan organisaatioiden yhdistämistä ja millaisia asioita pidetään tärkeänä muutoksessa. Tällaista tietoa tarvitaan erityisesti suurten muutosprosessien suunnittelussa ja ohjauksessa.

Muutospalautteen tutkimuksessa on sovellettu uudenlaista lähestymistapaa. Fuusioarvioita on tarkasteltu organisaation jäsenten toimintana niiden esittämistilanteessa. Kun fuusioarviot on esitetty esimerkiksi henkilöstökyselynä toteutetun fuusion arviointitutkimuksen yhteydessä, kertoo kriittisinkin palaute organisaation jäsenten osallistumisesta muutokseen ja vaikuttamispyrkimyksistä sekä toimimisesta johdon toivomalla tavalla ja uuden organisaation hyväksi. Tämä tulos haastaa perinteisemmät näkemykset tulkita kielteistä fuusiopalautetta ilmaukseksi esimerkiksi muutosvastarinnasta, kulttuurisista ristiriidoista tai johdon epäonnistumisesta.

Tämä havainto on tärkeä, koska se ohjaa keskittymään muutosjohtamisessa toimintaprosessien ja rakenteiden yhdistämiseen sekä perustehtävän tekoon liittyviin käytännön ongelmiin ja niiden konkreettiisiin ratkaisuihin.

Tutkimustulokset tuovat myös muutosten arviointiin uusia näkökulmia. Tutkimuksessa tehdyt arvioiden esittämistilannetta koskevat erittelyt tarjoavat mahdollisuuksia kehittää erityisesti lomakekyselyyn perustuvaa arviointia.