Väitöskirjatutkimuksen taustana on 1990-luvulla terveydenhuollon toimintaympäristöjen ongelmien ja hoitotyöntekijöiden henkisen masennusoireilun oletettu lisääntyminen. Koko maata koskevat palvelurakenneuudistukset, kuten laitospaikkojen alasajo, avohuollon kehittymisen pysähtyminen ja hoitohenkilöstöresursoinnin minimointi, vaikuttivat 1990-luvulla eri tavoin paikallisten sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden toimintoihin. Tutkimuksen kohteena olevat Pirkanmaan sairaanhoitopiirin viisi sairaalaa ovat osaltaan olleet erilaisten rakenteellisten ja toiminnallisten muutosten kohteina. Muutosten seurauksina kyseisissä organisaatioissa ilmeni henkilöstöresurssien niukkenemista, työsuhteiden määräaikaisuuden kasvua, sijaistyövoiman käytön vähäisyyttä ja organisaatioiden ilmapiirin huonontumista.
Tutkimuksessa tarkastellaan kohdeorganisaatioiden hoitotyöntekijöiden masennuksen kokemuksia ja niiden yhteyksiä työyhteisötekijöihin. Lisäksi keskitytään siihen, minkälaisina työyhteisöt näyttäytyivät hoitotyöntekijöiden kokemuksina ja minkälaisia odotuksia he loivat hyvinvointia edistäville organisaatioille. Tutkimuksessa selviteltiin myös masentuneiden käyttämiä sekä yksilöllisiä että työyhteisöllisiä tukitoimia. Tutkimuksen empiirinen aineisto koottiin vuosina 1996-1997 ja osin 2002 kyselylomakkeiden ja haastattelujen avulla. Lisäksi käytettiin tutkimusmateriaaleina Pirkanmaan sairaanhoitopiirin vuosikertomuksia ajalta 1996-2001 ja henkilöstökertomuksia ajalta 1998-2001. Tutkimuksessa painottuu ymmärtävä, fenomenologinen lähestymistapa.
Tulosten mukaan masentuneeksi itsensä tuntevia hoitotyöntekijöitä oli 21,6 % ja uupuneeksi koki itsensä 54,1% vastaajista. Koetun masennuksen syyt olivat pääasiassa työelämään liittyviä (69,2%): työyhteisöllisiä, työstä johtuvia tai organisatorisia. Hallitsematon muutos oli selkeästi yhteydessä hoitotyöntekijöiden masennuksen kokemuksiin. Organisaatioissa muutosten valmistelut todettiin puutteellisiksi ja niiden perustelut hatariksi. Muutosvalmennusta ei ollut. Muutoksissa kyseenalaistettiin ammatillisuus/kyvykkyys. Johtamistoimilla, kuten suunnittelulla, päätöksenteolla, toiminnan organisoinnilla ja arvioinnilla koettiin olevan sekä välittömiä että välillisiä vaikutuksia masennukseen. Johtaminen muuttui vähemmän yhteistyökykyiseksi ja jalkautuvaksi muutosvaiheissa. Johtamisen pahimpina puutteina esitettiin työntekijöiden kohtaamattomuus yksilöinä, ihmisyyden ja tunteiden ohittaminen. Johtamisen välineiden puutteellisuudet ilmenivät osin palautumisena vanhoihin johtamiskäytäntöihin ja eriytymiseen ydintyöstä. Varsin yleinen kokemus oli, että organisaatioilla johtotasolla olivat erilliset tavoitteet kuin mitä työyhteisöillä oli. Näennäisesti tavoitteet olivat yhtenevät, käytännössä ei. Organisaatioissa elettiin kahdella tasolla. Organisaation johdon ja ruohonjuuritason henkilöstön välille oli muodostunut kuilu, jota oli vaikeata ylittää. Ylitystä tapahtui ”juhlapuhetasolla”, mutta se ei toteutunut eri työskentelytasojen välillä.
Terveydenhuollon organisaatiot todettiin osin reaktiivisiksi ja jähmeiksi. Jotkut työyhteisöistä olivat kriisiytyneitä. Ulkopuolelta tuleviin muutosvaatimuksiin ei kyetty täysipainoisesti vastaamaan. Organisaatioista näytti muodostuneen ”mikään ei riitä” yhteisöjä. Riittämättömyyden tunteet kohdistuivat muun muassa ylisuuriin työmääriin, ajankäyttöön, tehtävien ja opittavan paljouteen, potilaiden runsaisiin ongelmiin, koulutuksen, omien voimavarojen ja työkykyisyyden riittämättömyyteen. Organisaatioilta puuttuivat osin toimintajärjestelmät muutosten etenemiseksi. Organisaasioissa ei myöskään pääosin tuettu hoitohenkilöstön jaksamista. Kokonaisvaltaiset tukitoimet ja toimintamallit puuttuivat.
Toiveita masennuksen ehkäisemistoimenpiteiksi kohdistettiin hallinnolle ja organisaatiolle runsaasti. Ne liittyivät todettujen ongelmien ratkaisemiseen. Osa odotuksista liittyi konkreettisiin tukitoimiin, kuten kuntoutus ja virkistys. Osa toiveista kohdistettiin johdolle, kuten oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen. Toivottiin myös työyhteisöjen arvojen ja asenteiden muutoksia. Esille tuotiin tunteita huomioivan esimiestyön tärkeys. Potilaiden hoidon laadullisuutta haluttiin kohottaa.
Tutkimuksessa tunnistettiin masentuneiden hoitotyöntekijöiden ryhminä: lievästi masentunut, jähmettynyt, erittäin jähmettynyt, pseudovahva, ikääntyvä, lyhyen aikaa työskennellyt, sijaisena toimiva, sisäänpäin suuntautuva ja esimiehenä toimiva. Analyysin yhteenvetona löytyi kolme merkitysryhmää: sisäänpäin heijastava, ulospäin heijastava ja tasapainoisuutta heijastava. Kaikille oli yhteistä tunne-elämän tärkeys, työn kokeminen merkitykselliseksi ja tärkeäksi, luottamukselliset ihmissuhteet ja huoli potilaiden yksilöllisen hoidon toteutumisesta. Masennuksen koettiin olevan yhteydessä potilaan hoidon laadullisuuteen. Masennus todettiin kehämäiseksi, jolloin työyhteisössä masennusta saattavat vahvistaa monet tekijät, kuten asianomaisen tunne osaamattomuudesta ja palaute huonosti tehdystä työstä tai virheestä. Osaamattomuus lisää arvottomuuden tunnetta ja jälleen vahvistaa masennusta, jolloin pärjäämättömyyden tunne entisestään lisääntyy. Masennus vaikuttaa työyhteisössä muihin ryhmän jäseniin sekä ilmapiiriin ja päinvastoin.
Julkishallinnon tutkimuksissa ei ole juurikaan käytetty fenomenologista tarkastelukulmaa. Tutkimustuloksissa masennus ilmeni sekä yksittäisen ihmisen kokemuksina että koko työyhteisöön merkityksiä tuovana tekijänä. Tuloksissa korostuivat terveydenhuollon organisaatioiden perinteiset rakenteet ja toimintamallit. Tutkimuksen tuloksissa todettujen jähmeiden ja hitaasti uusiutuvien organisaatioiden toimintakulttuurien kehittämiseksi tarvitaan hallintotieteellistä tutkimusta, joka paneutuu sekä työkulttuuriseen että organisaatioiden rakenteiden kehittämiseen tähtäävään tutkimukseen. Terveydenhuollon organisaatiot tulisi kehittää joustaviksi, jolloin ne tukisivat henkilöstön jaksamista ja ammatillista uusiutumista. Tämän tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta, että uudentyyppinen tarkastelunäkökulma vaatii terveydenhuollon perusteiden syvällistä pohdintaa ja kehittämistä. Vaaditaan tutkimusta ja kehittämistoimintaa niin valtakunnallisesti kuin organisaatioiden tasolla perinteisten rakenteiden uudistamiseksi.
