Mentorointi on nopeasti yleistymässä Suomessa. Yhtenä syynä tähän on se, että lähimmän kymmenen vuoden aikana työelämästä on siirtymässä eläkkeelle suuri määrä ihmisiä. Heidän mukanaan organisaatioista saattaa kadota arvokasta kokemusperäistä tietoa, ns. hiljaista tietoa, jota ei voi pelkästään kirjoista tai koulussa oppia. Yritykset ovat aktivoituneet tämän tosiasian edessä. Myös oppilaitosten aktiivisuus hyödyntää mentoroinnin mahdollisuuksia on lisääntynyt viime vuosina. Vaikka mentorointi on Suomessa selvästi lisääntymässä, akateemista tutkimusta mentoroinnista on Suomessa ja muissa Pohjoismaissa toistaiseksi tehty varsin vähän.
Työn ohessa ammattikorkeakouluinsinööriksi opiskelevat aikuisopiskelijat ovat usein siinä elämänvaiheessa, jossa he pohtivat uratulevaisuuttaan ja sitä, mitkä ovat heidän realistiset mahdollisuutensa suhteessa unelmiin. Osaaminen, tutkinto ja uramahdollisuudet nousevat uudelle tasolle. Harvalla aikuisopiskelijalla on kuitenkaan ollut mahdollisuutta keskustella uratulevaisuudestaan ja henkilökohtaisesta kehittymisestään avoimesti kahden kesken jonkun kokeneen ja alaa tuntevan henkilön kanssa.
Mentorointi on kahdenkeskinen vuorovaikutussuhde, jossa eivät vain toisen vaan myös omat käyttöteoriat – uskomukset ja merkitysrakenteet – voivat asettua kriittisen, kehittävän tarkastelun kohteeksi. Mentoroinnissa aktorit pääsivät ensin tehokkaasti testaamaan omia käsityksiään ja tulevaisuudensuunnitelmiaan ja saivat palautetta omista kyvyistään ja kykyuskomuksistaan. Sen jälkeen he pääsivät vielä ohjatusti tai itseohjautuvasti etenemään useita kehitys- tai toiminta-askelia dialogissa vahvistuneiden tai uudistuneiden käsitysten pohjalta.
Mentorointiin osallistuminen edellytti heittäytymistä melko vieraan ihmisen kanssa käytävään dialogiin. Erityisesti aktorin näkökulmasta se sisälsi samanaikaisesti sekä suuren mahdollisuuden että heikkouden. Suuri osa aktoreista hyödynsi mahdollisuuden olemalla rohkea, avoin, sitoutunut ja aktiivinen. Suuri enemmistö heistä osa onnistui valitsemaan itselleen mentorin, jonka kanssa uskalsi olla avoin ja joka otti tilanteeseen sopivan roolin.
Mentorointi pystyi hyvin vastaamaan aikuisopiskelijoiden ammatillisen kehittymisen varsin vaihteleviin tarpeisiin tarjoamalla keskustelukumppanuutta, kokemusta, asiantuntijuutta ja aktoreiden tarpeisiin soveltuvaa täsmäohjausta.
Tutkimus ja keskeiset tutkimustulokset
Tutkimuksen tarkoituksena oli laajentaa ymmärrystä mentoroinnista aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Tavoitteena oli kuvata, analysoida ja tulkita aikuisopiskelijoiden mentorointiprosessia ja sen tuloksia.
Tutkimus oli laadullinen, fenomenografinen tapaustutkimus. Tutkimuksen kohteena oli Hämeen ammattikorkeakoulun tuotantotalouden koulutusohjelmassa Valkeakoskella vuosina 2002–2003 toteutettu aikuisopiskelijoiden mentorointiprosessi. Siihen osallistui 21 (teknikosta tai merkonomista) insinööriksi ja kaksi (merkonomista) tradenomiksi työn ohessa opiskelevaa sekä kaksi avoimen ammattikorkeakoulun opiskelijaa. Mentoreina toimi seitsemän kokenutta aikuiskouluttajaa.
Tutkimus keskittyi kolmeen tutkimusongelmaan, joissa tarkasteltiin sekä mentoroinnin tuloksia, ohjausta että vuorovaikutussuhdetta: Millainen merkitys mentoroinnilla oli aktoreille ammatillisen kehittymisen näkökulmasta? Millaiset orientaatioperustat aktoreilla ja mentoreilla oli? Millaisiksi mentori–aktoriparien vuorovaikutussuhteet muodostuivat?
1) Ammatillinen kehittyminen
Tiivistettynä voidaan todeta, että mentorointi tuotti aktoreille paljon positiivisia asioita: ammatillista kehittymistä, jaksamista, työtyytyväisyyttä, kriisistä selviytymistä, stressin vähentymistä, myönteisyyttä, voimaantumista, eheytymistä, urakehitystä ja uratulevaisuuden jäsentymistä. Aktoreiden ammatillinen kehittyminen ei rajoittunut vain aktoreiden itsensä tavoitteeksi asettamiin kehittymisalueisiin. Kehittymisen pääpainopiste saattoi muuttua merkittävästi alkuperäisestä.
Mentoroinnin ansiosta aktorit kokivat omaavansa kokonaisvaltaisemman näkemyksen omaan työhönsä ja työympäristöönsä. Heidän suhtautumisessaan muihin ihmisiin tapahtui uudistumista. He ymmärsivät oman toimintansa seurausvaikutukset työyhteisöönsä aiempaa paremmin. Mentoroinnin seurauksena joidenkin aktoreiden turhautuminen vähentyi, mutta joidenkin lisääntyi.
Aktoreiden voimaantuminen mentoroinnin seurauksena nousi selkeästi esiin tutkimusaineistosta. Voimaantuminen ilmeni aktoreiden itsevarmuuden lisääntymisenä, luottamuksen kasvuna omiin kykyihin sekä työn hallinnan ja muutoksenhallinnan tunteen voimistumisena. Se näkyi myös rohkeuden lisääntymisenä tuoda julki omia ajatuksia sekä laajemman vastuun ottamisena ja omatoimisuuden lisääntymisenä työssä.
Tutkimus osoitti, että vaikka aktoreiden sitoutumisessa nykyiseen organisaatioon tapahtui suuria muutoksia (lisääntyi tai vähentyi) mentoroinnin seurauksena, aktoreiden sitoutuminen ja voimaantuminen sinänsä eivät olleet sidoksissa keskenään. Tutkimus nosti esille voimaantumiskäsitteen jaottelun positiiviseen ja uhmakkaaseen, joiden avulla voitiin paremmin kuvata sitoutumisen ja voimaantumisen välistä yhteyttä.
2) Mentorointisuhde, mentoroinnin ohjaaminen ja roolit
Tutkimus osoitti, että aktoreiden itseohjautuvuudessa ja niissä toimintastrategioissa, joilla mentorit osallistuivat mentorointiin, oli merkittäviä eroja. Myös aktoreiden ja mentoreiden rooleissa, aktoreiden avoimuudessa ja eri mentorointisuhteiden emotionaalisessa välimatkassa oli suuria eroja. Lisäksi joillakin mentoreilla oli hyvin erilaisia rooleja eri aktoreiden kanssa toimiessaan. Tutkimuksessa tarkastellaan aktoreiden ja mentoreiden rooleja laajasti.
Mentorointi aikuisopiskelijan opintojaksona ei taannut kaikkien kohdalla ammatillista kehittymistä siitäkään huolimatta, että opiskelija panosti kovasti mentorointiin. Mentoroinnin onnistuminen oli hyvin paljon kiinni aktorin omasta aktiivisuudesta ja oma-aloitteisuudesta. Sen lisäksi mentorointiin liittyi epävarmuutta, niin että aktiivinenkaan opiskelija ei voinut etukäteen olla varma, tulisiko hän saamaan yhtä paljon hyötyä mentoroinnista kuin hänen opiskelijatoverinsa, jolla oli mahdollisesti eri mentori erilaisine toimintastrategioineen.
Useat aktorit kokivat mentorin täyttävän auktoriteettiaukon, jota muut henkilöt aktorin verkostossa eivät olleet pystyneet täyttämään. Toisaalta ulkopuolinen, melko vieras henkilö ei ehtinyt melko lyhyen mentorointijakson aikana tulla aktoreille niin tutuksi ja läheiseksi, että kaikki aktorit olisivat uskaltaneet heittäytyä avoimesti hyödyntämään mentoroinnin mahdollisuuksia. Osalla aktoreista ei ollut taitoa, halua tai uskallusta ohjata keskusteluja tai mentorin toimintaa toivomaansa suuntaan. Niissä tapauksissa, joissa aktori itse oli passiivinen, myöskään mentorilla ei ollut keinoja ohjata keskusteluja tai aktorin ajattelua haluamaansa suuntaan.
Merkittävimmät tutkimuslöydökset
Tämän tutkimuksen merkittävimmiksi tuloksiksi nousevat seuraavat löydökset:
- Mentoroinnin vuorovaikutussuhteen perinpohjainen kuvaus. Aktoreiden ja mentoreiden toimintaa, ohjausta ja rooleja vuorovaikutussuhteessa on kuvattu, analysoitu ja tulkittu yhteensä kymmenen kuvauskategorian ja 41 käsitekuvauksen avulla. Erityisesti aktoreiden erilaisia rooleja on aiemmin tutkittu varsin vähän.
- Aktoreiden ammatillisen kasvun syvällinen tarkastelu. Aktoreiden käsitysten uudistumista, voimaantumista ja eheytymistä on kuvattu ja analysoitu perinpohjaisesti.
- Voimaantumisen tarkastelu jakamalla se positiiviseen ja uhmakkaaseen, jotta voidaan kuvata yhteyttä mentorointiin osallistumisen ja aktorin organisaatioon sitoutumisen välillä.
Erityisesti edellä luetellut löydökset tuottavat uutta tietoa mentoroinnista ja lisäävät mentoroinnin olemuksen ymmärtämistä.
Jatkotutkimusaiheita
Kvalitatiivisen tapaustutkimuksen, erityisesti fenomenografisen tutkimuksen, merkittävimmät tutkimuslöydökset jäävät kaipaamaan vastaavantyyppiseen tutkimuskohteeseen liitettyä kvantitatiivista tarkastelua. Kvantitatiivinen tutkimus voisi antaa lisätietoa erityisesti tutkimuslöydösten yleistettävyyden osalta.
Tämä tutkimus antaa viitteitä siitä, että erityisesti avoin keskustelu osapuolten rooliodotuksista voisi edistää mentorointisuhteen onnistumista. Mentorointiin liittyvät osapuolten rooliodotukset ja rooliodotuksista keskusteleminen (ja sen puute) sekä niiden merkitys mentorointisuhteen onnistumisessa nousevat tarkemman jatkotutkimuksen kohteeksi.
Viimeiset sanat annetaan mentorointiin osallistuneelle:
”Kun meitä houkuteltiin mukaan henkilökohtaiseen mentorointiohjelmaan, saimme kuulla, että kurssi on saanut opiskelijoilta erittäin positiivista palautetta. Se on nähty oivana keinona itsensä kehittämiseen. Voin omalta kohdalta täysin yhtyä tähän mielipiteeseen. – – Omien kokemusteni perusteella voin suositella HAMK:n henkilökohtaista mentorointiohjelmaa jokaiselle, joka on valmis panostamaan omaan kehittymiseensä. Ja jos on vähänkään sitä mieltä, että tällaiset asiat ovat toisarvoisia insinöörin työssä, kannattaa ehkä valita jokin muu kurssi – siihenhän meillä jokaisella on oikeus. (Aktori)”
