Innovaatiot ja korkea-asteinen osaaminen ovat lähes kaikkien viimeaikaisten selvitysten mukaan kansallisen kilpailukykymme avaintekijöitä. Innovaatioiden tuonti markkinoille on kallista ja riskialtista; siksi on syytä korostaa markkinoinnin merkitystä. Markkinointiviestintä on yrityksille tärkeää, koska potentiaaliset asiakkaat muodostavat sen kautta kuvan uudesta tuotteesta tai palvelusta. Monet yritykset pyrkivät paitsi synnyttämään innovaatioita myös luomaan itselleen innovatiivisen yrityksen maineen, mikä sekin korostaa markkinointiviestinnän tarpeellisuutta. Väitöskirjan mielenkiinnon kohteena ovat markkinointiviestintäyritykset, toisin sanoen mainostoimistot ja niiden henkilöstö. Mainostoimistojen työntekijöiltä odotetaan muutosvalmiuden, luovuuden ja stressinsietokyvyn ohella kykyä ja halua oppia uutta. Toimistojen kannalta tärkeä kysymys on se, kuinka yksilöt jaksavat pitkän aikaa olla tuottavia, luovia ja innovatiivisia ja oppia uutta projektista toiseen. Käsillä olevan tutkimuksen kiinnostuksen kohteena ovat erityisesti innovatiivisuuden, motivaation ja jaksamisen keskinäiset yhteydet. Kiinnostava ilmiö on myös markkinointiviestintäyritys kasvuympäristönä. Viitekehys sitoo yhteen monia erilaisia käsitteitä ja näkökulmia. Tutkimusaineiston keruu on tapahtunut pääosin postitse ja internetin kautta tehdyllä kyselyllä. Aineisto on koottu mainostoimistoalalta, Markkinointiviestinnän Toimistojen Liitto MTL:n jäsentoimistoista. Tiedot koskevat luovaa työtä tekeviä ja suunnittelevia sekä sitä johtavia tehtäväryhmiä. Kyselytutkimuksen aineistoa analysoitiin monin eri menetelmin. Minäkäsitysten yhteyttä jaksamiseen selitetään regressiomallin avulla. Lisäksi rakennettiin polkumalli, joka osoittaa ilmapiirimuuttujien ­ johtamisen, työn piirteiden, tiimitekijöiden ja stressin ­ yhteyttä työhön ja organisaatioon sitoutumiseen. Bayes-mallinnuksen avulla etsittiin innovatiivisuuden, motivaation ja jaksamisen keskinäisiä yhteyksiä samoin kuin sisäisten ja ulkoisten kasvuedellytysten välistä yhteyttä. Esitettyjä Bayes-malleja pidetään tutkimuksen yhtenä päätuloksena. Ne syventävät tutkitun ilmiön teoreettista ymmärrystä ja auttavat näkemään, kuinka kasvuorientoituneen ilmapiirin eri tekijät ovat yhteydessä henkilöstön jäsenten minäkäsityksiin. Ymmärrystä tutkitusta ilmiöstä pyrittiin vielä syventämään teemahaastattelujen ja ryhmäideoinnin avulla. Tutkimuksen tuloksista Yrityksissä työskentelevien motivaatio ja oppimishalu ovat kyselytutkimuksen perusteella vahvoja. Siitä huolimatta eri henkilöstöryhmien välillä ilmenee joitakin merkitseviä eroja innovatiivisuudessa ja motivaatiossa. Vastaajien kokema stressi on alhainen ja he kokevat jaksavansa melko hyvin. Tätä tulosta selittänevät lähinnä korkea motivaatio ja mielenkiintoiseksi koettu työ. Kiireistä ja paineista huolimatta oppiminen on työntekijöille merkittävä motivaatiotekijä. Vastaajat ovat johtamisen osalta tyytyväisimpiä kannustavaan johtamiseen, kun taas osaamisen kehittäminen ja etenkin sen palkitseminen koettiin melko epätyydyttäviksi. Työn kannustearvo arvioitiin varsin korkeaksi, mutta työn arvostus ja varsinkin tehtävien ja toiminnan selkeys huomattavasti heikommiksi. Tiimiprosessia koskevat arviot olivat varsin korkeita; erityisesti tiimihenki koettiin hyväksi. Työn aiheuttama psyykkinen rasitus koettiin alhaiseksi, vaikka työn vaatimusten katsottiin selvästi lisääntyneen. Luovan suunnittelun kannalta mielenkiintoista on se, että projektijohto ja art directorit kokevat työn vaatimusten lisääntymisen suurempana kuin copywriterit. Työn kannustearvon osalta on myös tehtäväryhmittäisiä eroja: johto kokee kannustearvon muita tehtäväryhmiä selvästi korkeammaksi (luovia suunnittelijoitakin korkeammaksi). Pitkään palvelleet ovat tyytyväisimpiä työhönsä. Työsuhteen laadun mukaan muodostettujen ryhmien välillä on merkitseviä eroja strategisessa johtamisessa, osaamisen kehittämisessä, osaamisen palkitsemisessa, työn arvostuksessa ja jaksamisessa. Ulkomainen omistus koetaan etäiseksi, mikä näkyy (pääosin ulkomaisessa omistuksessa olevien yritysten) vastaajien keskimääräistä negatiivisempina arvioina sellaisissa tekijöissä kuin strateginen johtaminen, kannustava johtaminen, työn arvostus, tehtävien ja toiminnan selkeys ja työn aiheuttama psyykkinen rasitus. Eri työyhteisöt poikkeavat toisistaan johtamis-, työ- ja tiimiprosessin suhteen. Sen sijaan eroja ei ole henkilöstön kokemassa stressissä, minäkäsityksissä, työhön ja organisaatioon sitoutumisessa ja jaksamisessa. Kvalitatiivinen analyysi vahvisti kyselytutkimuksen tulosten antamaa käsitystä innovatiivisuuden, motivaation ja jaksamisen yhteyksistä ja tuotti ideoita siitä, kuinka innovatiivisuutta ja osaamisen kehittämistä voidaan ylläpitää ja edistää mainostoimistoissa. Mitä uutta tutkimus tuo esille? Mainosalan organisaatioihin ja ammattilaisiin kohdistuvia tutkimuksia on toistaiseksi tehty vähän. Tutkimus luo lisäymmärrystä alan yritysten kannalta tärkeään ilmiöön, jota on hyvin vähän tutkittu. Tässä mielessä se on teoreettisesti haastava ja tuo uutta tietoa innovatiivisuuden, motivaation ja jaksamisen keskinäisistä yhteyksistä organisaatiossa. Useat luovuuden teoriat liittyvät ongelmanratkaisuprosessiin tai luovan yksilön ominaisuuksiin. Sen sijaan ne selittävät huonommin jatkuvaa luovien tuotosten aikaansaamista organisaatiossa. Tutkimus nostaa esille ammatillisen kasvun keskeisen merkityksen mainostoimiston johtamisessa. Tutkimuksen tuottamat mallit syventävät tutkitun ilmiön teoreettista ymmärrystä ja auttavat näkemään, kuinka kasvuorientoituneen ilmapiirin eri tekijät ovat yhteydessä henkilöstön jäsenten motivaatioon ja sitoutumiseen. Mallit ovat erityisen mielenkiintoisia markkinointiviestinnän organisaatioiden johtamista ajatellen. Tutkimus nosti esille useita paradoksaalisia seikkoja. Suuri osa asiakkaista etsii koko ajan uusia toimistoja, vaikka partnership-ajattelu, brändin vaaliminen ja vuorovaikutuksessa oppiminen edellyttävät pitkäaikaista yhteistyötä. Alan yritykset ovat innovatiivisia asiakkaiden projekteissa, mutta niillä on puutteita oman toiminnan uudistamisessa ja kehittämisessä. Ulkomainen omistus antaa yritykselle uusia mahdollisuuksia, mutta tuo samalla uusia haasteita yrityksen johtamiselle ja empowermentin toteutumiselle. Vaarana on myös, että mainostoimisto-organisaatio luo ulkoista motivaatiota, vaikka luova toiminta on sidoksissa sisäiseen motivaatioon. Paradoksaalisena voidaan pitää myös sitä, että alan yritykset haluavat henkilöstöltä vahvaa sitoutumista, mutta näyttävät sitoutuvan itse entistä vähemmän omaan henkilöstöönsä. Mainostoimiston johtaminen on vaativaa alan hektisyyden, suhdanneherkkyyden ja alituisten muutosten johdosta. Luova toiminta on myös konfliktialtista, ja johto joutuu tasapainottelemaan luovan toiminnan vaatiman vapauden ja yrityksen tavoitteiden vaatiman kiinteyden välillä. Luovan asiantuntijaorganisaation johtamisen yhtenä ydinkysymyksenä voidaan nähdä riittävien kasvuedellytysten luominen ja varmistaminen. Tutkimus antaa uutta tietoa luovan asiantuntijaorganisaation, erityisesti mainostoimiston johtamisesta sekä siitä, kuinka yksilöt pystyvät olemaan innovatiivisia paineista huolimatta. Luovan asiantuntijaorganisaation ja siinä työskentelevien yksilöiden suhteessa voidaan nähdä monia muitakin kiinnostavia jatkotutkimuksen kohteita. Käsillä olevan tutkimuksen teoreettinen tarkastelu ja tutkimuksen tulokset korostavat yhteisöllisyyden, tiimiluovuuden ja tiimissä oppimisen merkitystä. Tiimioppiminen ja tiimiluovuus ovatkin erityisen kiinnostavia tutkimusaiheita. "Pehmeiden tekijöiden" (motivaatio, innovatiivisuus, ilmapiiri, jaksaminen) yhteydet organisaatioiden taloudelliseen menestykseen tarjoavat myös lisätutkimuksen mahdollisuuksia. Esimerkiksi työyhteisöissä vallitsevien henkisten ja ammatillisten kasvuedellytysten ja toiminnan kannattavuuden yhteydet on kiinnostava jatkotutkimuksen aihe.