Työsyrjintädirektiivin (2000/78/EY) kieltämä häirintä on yksi syrjintämuoto. Häirintäkiellolla suojataan henkilön ihmisarvoa ja turvataan yhdenvertaisen kohtelun periaatteen toteutuminen. Tutkimuksessa nostetaan esille työsyrjintä- direktiivin kieltämä häirintä, vaikka yleisesti häirintä mielletään myös muun muassa kiusaamiseksi, epäasialliseksi kohteluksi ja seksuaaliseksi häirinnäksi. Tutkimus osoittaa, että vertailumaiden lainsäädännössä erilaisin painotuksin määritellyt häirinnän käsitteet sisällytetään pääasiallisesti samaan säädökseen. Suomi poikkeaa linjauksesta, kun häirinnästä säädetään kolmessa laissa. Häirintäsääntelyn hajanaisuudella on vaikutuksia työntekijän oikeuksien puolustamisessa, kun jokaista lakia sovelletaan omista lähtökohdistaan.

Suomessa häirintään puututaan työturvallisuuslainsäädännössä vahvistettujen käytäntöjen kautta. Oikeuskeinovalikoimasta tutkimuksessa on erityisesti nostettu esille sovittelu, jonka perusta on työsyrjintädirektiivissä. Tutkimus osoittaa, että sovittelu on hyvä vaihtoehto ratkaista häirintätapaukset työpaikalla. Vertailumaista ainoastaan Irlannissa sovittelusta säädetään lain tasolla. Sääntelyn tulisi olla väljää ja antaa tilaa monenlaisille sovittelutilanteille, mutta myös muille keinoille ratkaista häirintätilanteet. Sääntelyn sijoittamisvaihtoehdoista työturvallisuuslaki ohittaa yhdenvertaisuuslain, jonka asema yleislakina jättää sen ristiriitatilanteissa toissijaiseksi. Myös yhdenvertaisuuslain rakenne ja häirintäsäännöksen muotoilu rajaavat sovittelun lisäämistä säännöstekstiin. Tutkimus osoittaa, että häirintäsäännöksellä ja -sääntelyllä on oma paikkansa työlainsäädännön kokonaisuudessa, mutta sääntelyn painoarvon tehostamisessa ja oikeuskeinovalikoiman lujittamisessa on lainsäädäntötyössä vielä tehtävää