Tutkimuksessa tarkastellaan irtisanomisten vaikutuksia organisaation sisällä. Miten jäljelle jäävä henkilöstö pyrkii selviytymään, kun yrityksessä toistuvasti valitaan irtisanottavat ja ne jotka saavat jäädä.

Tutkimus on toteutettu laadullisena tapaustutkimuksena yhdessä yrityksessä. Yrityksen kriisiytyminen oli jatkunut pitkään ja organisaatio oli ajautunut toistuvien saneerausten kierteeseen.

Kun yritys toimii tappiollisesti ja osa toimituksista epäonnistuu, odottaa henkilöstö ja yhtiön hallitus johdolta toimenpiteitä tilanteen korjaamiseksi. Johto tekee usein päätöksiä kustannusten säästämisestä erityisesti henkilöstä vähentämällä sekä pyrki tehostamaan toimintaa aloittamalla kehityshankkeita ja muuttamalla organisaatiorakennetta. Tappiokierteen oikaiseminen henkilöstöä irtisanomalla on monien aikaisempien tutkimusten mukaan kuitenkin osoittautunut vaikeaksi. Tutkimuksessa pyritään uudenlaisella tavalla selittämään, miksi johdon toimenpiteet eivät useinkaan tuota aiottuja tuloksia.

Toistuvissa saneerauksissa ihmiset pyrkivät säilyttämään työpaikkansa ja vähentämään ahdistusta käyttämällä erilaisia selviytymiskeinoja. Henkilöstön selviytymistä on tutkimuksessa analysoitu eri henkilöstöryhmien selviytymisstrategioiden avulla. Eri henkilöstöryhmillä oli erilaisia selviytymisstrategioita: johto pyrki selviytymään turvaamalla asemaansa, asiantuntijat turvasivat ammattipätevyyteensä ja teollisuustoimihenkilöt omaan tarpeellisuuteensa. Luottamushenkilöiden selviytymisstrategiana oli vaikutusvallan saaminen. Lisäksi oli selviytymiskeinoja, jotka olivat tyypillisiä kaikille henkilöstöryhmille. Tällaisia olivat sitoutumisen vähentäminen, lohkominen (esimerkiksi syntipukkien käyttö) ja taustan varmistaminen.

Tutkimustulosten mukaan selviytymisstrategioiden tunnistaminen auttaa ymmärtämään kriisiytyneen organisaation pahan kierrettä. Selviytymisstrategioiden noudattaminen suuntaa henkilöstön energiaa muuhun kuin organisaation perustehtävään. Jäljelle jäävän henkilöstön energia kohdistuu herkästi keskinäiseen kilpailuun työpaikoista, pätevyyden ja tarpeellisuuden osoittamiseen sekä ahdistuksen vähentämiseen. Toiminnassa saatetaan ajautua toistamaan samoja virheitä, koska yhteistoiminnallisuus ja osaamisen siirtyminen organisaation sisällä vaikeutuu. Tunnevaltaisuus nousee, ja syntyy ristiriitoja sekä toisten syyllistämistä. Organisaatiossa koetaan toivottomuutta, eikä muutokseen enää uskota. Muutosten aikaansaaminen ei tällaisessa kriisiytyneessä organisaatiossa onnistu ja johtaminen menettää otteensa.